王珏参加北京小动物诊疗协会举办的“动物医院管理论坛”（一）

金康宝

     2012年3月29—30日，王珏参加了由北京市小动物诊疗行业协会举办的“2012年动物医院管理论坛”。这次论坛为期两天，在北京市侨园饭店举行。主题是“如何突破动物医院发展的瓶颈”。因为主题新颖，因此吸引了业内很多动物医院经营者的高度关注，北京市及河北、天津，最远的深圳瑞鹏动物医院连锁机构总裁等180多位CEO们荟萃一堂，共襄盛会。美联众合动物医院联盟机构也派出了近10人的参会阵容，足可见对此次研讨会的重视。为期两天的论坛紧张而快节奏，研讨形式新颖，内容丰富，而且注重互动，参与性强，让参会的院长们如沐浴春风般的耳目一新，大家普遍反映受益颇深。
    北京比翼齐腾生物制品有限公司的徐清华总经理首先致辞并隆重推介主讲人芦岩老师出场，芦岩老师以1992年邓小平南巡讲话，吹响了中国由计划经济向市场经济转变的号角为例，说明了全球经济一体化对各行各业所带来的深远影响。他一针见血地指出现在的动物医院都是国际化动物医院，因为竞争是国际化的，所以在面对全球性的残酷竞争中，所有动物医院企业均面临着是否能够生存和存活多久的问题。芦老师列举了几个有说服力的调查数据：全球500强企业，平均寿命38年；全球40%的企业，平均寿命8.9年；而中国民营企业的平均寿命呢，只有2.9年，其中85%的民营企业在成立后的10年内就破产了，世界500强企业中只有一家公司保持了最长的寿命，它是谁呢？它就是以生产化工产品著称于世的美国杜邦公司，从成立到现在是327年，是真正的三百年老字号了。最后芦老师的结论是告诉大家，全球能存活20年以上的企业只有6%，94%的企业在20年之内都死掉了。讲到这里芦老师铿锵有力地问大家：今天来听课的动物医院CEO们是不是都想让自己的医院属于这6%以内呀？大家异口同声地响亮回答是，芦老师诙谐地说，那你们来对了，一会我就告诉你们答案，哈哈。


2、芦岩老师在讲课     第二节内容，芦老师将企业的生命形态发展历程分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。他分析了四个阶段的不同特点：1创业期：因为业务简单，人少，属于经验管理阶段，主要取决于业务能不能做好，管理的重要性并不突出；2成长期：业务增长迅速，管理的重要性凸显，如果管理水平与业务量不匹配则面临夭折的风险；3成熟期：业务稳定，管理也很好，为什么很多企业还会死掉呢？是因为企业内部出现了问题，因为过分强调管理和规矩，企业因循守旧，墨守陈规导致创新能力不足而不能与时俱进，在新形势的挑战面前不能把握时代的脉搏导致被“洗牌”淘汰出局。芦老师的分析一语中的，引发了参会者的共鸣，参会的老板绝大多数人都是从一两个人干起来走到今天的一定规模，从最初的不重视管理到今天深刻意识到管理对医院发展的重要性，走过了一个逐渐认知的过程。他们对芦老师的结论深有感触，反响强烈。
    第三节，芦岩老师以80/20原则（最小努力原则=帕累托定律），为参会者指出了成功动物医院管理者的思维原则：一个管理者应该把80%的时间花费在企业20%的核心事务中，换句话说，把医院事务中20%最重要的事务做好，就相当于解决了问题的80%。管理者应该学会抓大放小，充分授权，而不是眉毛胡子一把抓，这样才能抓住管理中的关键和核心，而不是忙得团团转，疲于解决所有的不分大小的问题，事无巨细亲自上阵，因为管理永远是做不完的，只能做好最重要的部分，这就足够了。
    第四节，芦老师指出企业管理的关键认识是人，他打了一个形象的比喻：把“企业”这个词中企字上的人字旁去掉就变成了“止业”，形象的说明了人是企业的第一生产力，没有人则企业就到头了。他引用管理学大师彼得•德鲁克的一句经典名言：未来的组织要有竞争力，必须1/3的人力，达成了3倍以上的生产力才能因应。什么意思呢？简单概括就是管理的“123”法则“即1个人给两个人的薪水干三个人的活”。芦老师说，只要人的主观能动性上去了，潜能充分发挥出来了，个人绩效则不可估量。他以华为公司为例，一个1988年成立的贸易公司，在短短的20年时间内到2010年企业总营业收入发展到280亿美元，靠的是什么？靠的是华为人敬业拼命的高效能，为什么华为人工作那么拼命呢？一部企业宪法《华为基本法》把华为公司的战略愿景、价值观和华为精神植入到了华为员工的灵魂中去，成就了今天的“华为现象”。芦老师指出，企业文化包括企业愿景、使命和核心价值观等内涵，企业文化是企业的“人格与品行”，而企业人是企业“人格与品行”的载体，只有企业人认可了企业的愿景、使命和价值观，并把它自动的转化成企业的日常管理和行为方式才能发挥出巨大的能量，企业管理最高的层次是文化管理，即无为而治，无形的规定和约束着企业人的大部分行为。在这一点上，王珏深有体会，会后他和望康动物医院连锁机构总裁王永伟交流说，爱维在打造卓越动物医院企业文化方面起步很早，从2006年开始到2012年，已经塑造了爱维企业文化的“6554321”工程。爱维的愿景、使命和价值观包涵其中，这个工程的内涵和精髓已经深深地植入了所有爱维人的灵魂深处，成为所有爱维人工作的指南针和方向标。爱维卓越企业文化的形成是一个长期丰富和完善的过程。王珏说，企业文化的四个层次：物质文化—行为文化—制度文化—精神文化，企业的装修风格、效益等物质文化表现都是企业人共同行为模式创造的结果（行为文化），而企业人的共同行为模式是在企业的制度和规范下有序进行的（制度文化），而企业的制度和规范都是在企业愿景、使命和价值观的指引下成型的，即精神文化，因果关系是企业的精神文化决定了企业的物质文化。简言之，如果企业的物质文化不厚重，说明企业的精神文化也同样单薄和贫瘠。 3
    下午的第五节，芦岩老师重点剖析了企业如何找准焦点和突破点的问题，他说，院长是一个高层管理者，他在制定战略、确定组织结构、领导力和信息获取和分析方面的能力要远远优于应用技术的能力，做好院长的关键点，而不是要面面俱到。在企业突破点方面，他阐述了企业的定位是客户群定位和业务定位，大医院如何定位，小医院又该如何定位等等问题。
    3月29日的课程至此圆满结束。未完待续，敬请关注！